1. La convocation du salarié à un entretien préalable

Selon l’article L. 122-14 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié à un entretien préalable.

Rédaction de la lettre de convocation

La lettre doit préciser :

• l’objet de l’entretien, c'est-à-dire la décision envisagée par l’employeur,

• le lieu, le jour et l’horaire de l’entretien

- la possibilité du salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant de l’entreprise en présence de représentants du personnel dans l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, la lettre doit préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise. L’employeur doit préciser dans la lettre, l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers peut être consultée (inspection du travail notamment ou services municipaux).

Envoi de la lettre de convocation

L’employeur doit envoyer la convocation par lettre recommandée avec avis de réception. Il peut aussi remettre la lettre au salarié contre décharge. La convocation par lettre recommandée est néanmoins conseillée. Mais l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement par télécopie n'est pas admis (Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.698). La convocation doit être envoyée à l’adresse du salarié.

Délai minimum entre la présentation de la lettre et l’entretien

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Or, le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 04-47.853). Exemple : la lettre est remise au salarié (ou reçue par recommandée) un mardi, donc le délai court à compter du mercredi et exclut le dimanche (et les éventuels jours fériés) donc l’entretien ne peut avoir lieu avant le mardi de la semaine suivante.

2. Entretien préalable

L’entretien préalable permet au salarié de prendre connaissance des raisons pour lesquelles son licenciement est envisagé et de faire valoir son point de vue. L’entretien n’est obligatoire que pour l’employeur, qui doit être présent ou être représenté. Le salarié n’est pas obligé de s’y rendre. Donc son absence n’est pas fautive et ne peut être sanctionnée par l’employeur.

3. La notification du licenciement

Envoi de la lettre :

L’employeur doit obligatoirement notifier le licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 122-14-1 du Code du travail). La loi fixe un délai minimum d’expédition de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable (article L. 122-14-1 du Code du travail). Par exemple, si l’entretien a lieu un mercredi, la lettre ne peut être expédiée avant le samedi. De même, si l’entretien a lieu un lundi, la lettre ne pourra être expédiée avant le jeudi.

En revanche, aucun délai maximum n’est prévu entre la date de l’entretien et celle de l’envoi de la notification de licenciement, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute pour lequel la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien préalable.

Cas particuliers :

• En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 122-14-1 du Code du travail). Ce délai est de 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.

• Si le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail après avis du comité d'entreprise s'il en existe un dans l'entreprise.

contenu de la lettre

L’employeur doit énoncer précisément, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement (article L. 122-14-2 du Code du travail). Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Il peut s’agir d’un motif personnel, disciplinaire, ou économique. La lettre de licenciement peut comporter plusieurs motifs de licenciement, à condition que ces motifs reposent sur des faits distincts et sous réserve du respect, par l’employeur, des règles applicables pour chaque motif.

Même si ce n’est pas obligatoire, la lettre de licenciement mentionne souvent le point de départ du préavis et sa durée. Si le salarié est lié par une clause de non-concurrence, la lettre de licenciement peut également préciser si l’employeur entend appliquer ou renoncer à la clause.

Conséquence : la rupture du contrat de travail

Le contrat de travail est rompu au jour de l’envoi de la lettre recommandée. La Cour de cassation considère désormais que « la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture» (Cass. soc., 11 mai 2005, pourvois n° 03-40650 et n°03-40651).

4. Documents à remettre au salarié

L’employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail (article L. 122-16 du Code du travail), contenant la date de son entrée dans l’entreprise, la date de sortie du salarié, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d’occupation de ces emplois.

• une attestation destinée à l’ASSEDIC qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.

• un reçu pour solde de tout compte : ce document, sur lequel figure les sommes versées au salarié au moment de son départ, est facultatif. -une attestation d’emploi sur demande du salarié.